华为伙食津贴：管理就是要让各人捞到利益

日期： 2020-03-18

导读：华为许多年执行一项伙食津贴政策，，，，，，，，即每月发放800元的伙食津贴，，，，，，，，次月余额补足。。。。。。。。也就是在800元规模内，，，，，，，，吃几多补几多。。。。。。。。

华为原来食堂是较量自制的，，，，，，，，800元经常吃不完，，，，，，，，于是会爽性安排妻子孩子来吃，，，，，，，，吃完妻子孩子回家，，，，，，，，员工留下来加班，，，，，，，，自然镌汰了家庭矛盾；；；；；；；一些管理者经常出差，，，，，，，，也是吃不完的，，，，，，，，于是会用来请下属聚餐，，，，，，，，吃人家的嘴软，，，，，，，，自然融洽了上下级关系。。。。。。。。

华为有用饭的文化，，，，，，，，但把800块钱的饭吃得这么有水平，，，，，，，，较量少见！

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据华为人讲述，，，，，，，，有一段时间，，，，，，，，华为的外洋员工舍不得吃。。。。。。。。

由于公司的伙食津贴都是直接打到人为里，，，，，，，，各人想多攒点钱回来买屋子，，，，，，，，没有把这笔津贴用来改善伙食。。。。。。。。

事情终于传到了任正非耳朵里，，，，，，，，他连忙责令人力资源部分整改，，，，，，，，效果这个伙食津贴政策酿成了：“无论员工吃几多，，，，，，，，公司补一半；；；；；；；吃的多就补的多，，，，，，，，吃的少就补的少”。。。。。。。。

因此，，，，，，，，曾有人笑谈，，，，，，，，华为许多员工生怕亏损，，，，，，，，都吃成了“脂肪肝”。。。。。。。。

时间一久，，，，，，，，公司的向导们发明，，，，，，，，员工吃饱了饭不想家了，，，，，，，，干的活更多了。。。。。。。。年底一结算，，，，，，，，发明新的政策反而使公司的收益增添。。。。。。。。

这个故事简要地说明晰一个管理学上的原理：只有在明确了利益、人性和效率后，，，，，，，，管理者制订的制度和机制才华感感人心。。。。。。。。

华为以为，，，，，，，，若是一个管理者不懂人的心理，，，，，，，，是做欠好管理的。。。。。。。。

华为勉励管理者，，，，，，，，制度和机制出来了以后要问问：这个机制和制度感动了员工的心田没有？？？？？若是没有，，，，，，，，那这个制度和机制将很有可能成为一个安排。。。。。。。。

在华为，，，，，，，，“效率、人性、利益”始终是其管理之魂。。。。。。。。

效率：物竞天择，，，，，，，，适者生涯

自然界的规则是物竞天择、适者生涯。。。。。。。。但就是这种残酷使得各个物种必需坚持强壮性，，，，，，，，以一直顺应情形，，，，，，，，获得生涯机会。。。。。。。。

企业的逻辑也是这样，，，，，，，，企业也可以视为自然界的一个小系统。。。。。。。。

作为社会的器官，，，，，，，，企业是一个效率性的组织，，，，，，，，而不是一个公正性和福利性的组织。。。。。。。。

政府和社会强调以人为本，，，，，，，，保�；；；；；；と跏迫禾澹�，，而企业则是以斗争者为本。。。。。。。。社会系统和企业系统的这种差别，，，，，，，，正好形成了互补和相互支持。。。。。。。。

现在清华、北大险些没有农村的孩子，，，，，，，，由于都会和农村的教育水平差别太大了，，，，，，，，农村的孩子要考上清华、北大很是难题。。。。。。。。

关于这种情形，，，，，，，，政府会通过响应的名额和指标去帮扶农村学生。。。。。。。。这说明社会自己是不公正的，，，，，，，，可是政府的责任是纠正这个不公正。。。。。。。。

人生下来是不公正的，，，，，，，，可是企业的职责不是追求公正，，，，，，，，而是追求效率。。。。。。。。

企业若是追求公正是容易出问题的。。。。。。。。这也是企业和政府的社会分工、各司其职。。。。。。。。

华为福利一样平常，，，，，，，，且以为福利与价值创造没有一定的关系。。。。。。。。创造才有回报。。。。。。。。这就是华为的管理逻辑。。。。。。。。

华为手机初期做得欠好，，，，，，，，但公司没有发动内部员工购置华为手机，，，，，，，，由于这样手机事业部的日子很好过，，，，，，，，刷新就慢了。。。。。。。。

只有这种市场机制，，，，，，，，才会倒逼着企业的每个环节举行刷新。。。。。。。。

华为内部的芯片若是想提供应其他的营业部分，，，，，，，，需要和外面的供应商一起加入招投标，，，，，，，，这也是一种市场压力转达的机制。。。。。。。。

企业靠效率知足利益和人性。。。。。。。。

真正的效率不是省钱，，，，，，，，而是增添。。。。。。。。增添的企业才华留住人才，，，，，，，，人才生长的实质着实是事业的生长。。。。。。。。

醒目的人基本不忠诚，，，，，，，，忠诚的人基本不醒目，，，，，，，，这是人性。。。。。。。。留人不可靠忠诚，，，，，，，，而要靠组织效率。。。。。。。。

人性：自私是最大的人性

人性是自私的。。。。。。。。——这是知识，，，，，，，，只是各人不肯意堂而皇之地说出来。。。。。。。。

华为就是把自己的价值修建在“人性是自私的”这个假设上，，，，，，，，由于这个假设是建设的。。。。。。。。

若是华为把价值修建在“毫倒运己，，，，，，，，专门利人”这个假设上，，，，，，，，是无法发动人的。。。。。。。。

利益是众多毫无关联的人，，，，，，，，能够走到统一个平台上来的主要缘故原由。。。。。。。。

无私是最大的自私，，，，，，，，由于无私的人不是真的无私，，，，，，，，只是自私的“名堂”较量高。。。。。。。。他们的自私可能体现在“精神”或者“权力”的层面。。。。。。。。

说白了，，，，，，，，讲天下为公的人，，，，，，，，都是由于他的私人利益已经获得了知足。。。。。。。。

90年月，，，，，，，，华为员工的人为也就是几千元一个月，，，，，，，，当任正非问他们想买什么车时，，，，，，，，有人说买捷达，，，，，，，，有人说买宝马。。。。。。。。

任正非听后就说，，，，，，，，想买宝马的这个小子有前途，，，，，，，，可以做干部，，，，，，，，由于他的利益名堂很大。。。。。。。。

一小我私家舍得花钱，，，，，，，，说明他对自己的未来是有期许的。。。。。。。。一个舍不得花钱的人，，，，，，，，他未来的名堂就很小！�。。。。。。�，，让他来带步队，，，，，，，，不可能创造大的价值。。。。。。。。

于是许多人就最先想象自己人生中的“宝马”，，，，，，，，干活更有劲了。。。。。。。。这就是人性使然，，，，，，，，一切从自己的私利出发。。。。。。。。

在华为看来，，，，，，，，好的管理制度一定要能让各人都捞到利益。。。。。。。。若是让各人捞不到利益，，，，，，，，这个制度百分之百是失败的。。。。。。。。

人性化管理就是认可：最大的人性就是人的自私性，，，，，，，，管理者的使命就是知足人的自私性。。。。。。。。

在这个原则下建设的制度才是有用的，，，，，，，，才华真正引发组织活力。。。。。。。。有了这个条件假设，，，，，，，，利己和利他的关系就清晰了。。。。。。。。

利己和利他未必是一个矛盾体。。。。。。。。一个真正至公的人，，，，，，，，是由于他的境界较量高，，，，，，，，望见了更高的利益。。。。。。。。

当这个更高的利益实现了，，，，，，，，他的私利一定是有包管的，，，，，，，，不然这个组织一定会出问题。。。。。。。。

华为的员工都是这样的理念：把企业做好了之后，，，，，，，，每小我私家的利益才有了包管。。。。。。。。

“用人”和“疑人”，，，，，，，，是许多管理者热衷于钻研的问题。。。。。。。。�；；；；；；峡扇诵允亲运降模�，，是首先利己的。。。。。。。。

那么，，，，，，，，人的利他行为是要存疑的，，，，，，，，用人的时间应该是“用人要疑，，，，，，，，疑人要用”。。。。。。。。

一样平常我们都以为，，，，，，，，特殊是大学教授讲得较量多的是“用人不疑，，，，，，，，疑人不必”。。。。。。。。

这个规则在企业内里是错的，，，，，，，，与“人性自私”这个假设是背离的。。。。。。。。

华为认可了“不信任”和“嫌疑”的条件，，，，，，，，然后同时授权和举行制度约束，，，，，，，，从而使每小我私家都可以做到从心所欲不逾矩。。。。。。。。

该有的权力，，，，，，，，华为每小我私家都会有，，，，，，，，都可以用，，，，，，，，可是又不逾矩，，，，，，，，由于外面有一个很强盛的监视系统。。。。。。。。

全球各地的人性都是一样的，，，，，，，，所有的文化都是修建在人性的基础上，，，，，，，，只不过是文化的体现形式有差别罢了。。。。。。。。

从华为的实践来看，，，，，，，，华为的焦点价值观在全球都适用。。。。。。。。

可是在详细的一些制度、规范层面要因地制宜，，，，，，，，与外地的文化情形相匹配。。。。。。。。

若是一根筋地把总部的文化理念所有照搬到外洋，，，，，，，，一定会招致失败。。。。。。。。

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要像买通任督二脉一样

买通利益链条

价值创造、价值评价、价值分派就是利益机制。。。。。。。。要像买通我们身上的任督二脉一样，，，，，，，，把利益的链条买通。。。。。。。。

这三个价值内容究竟哪个最主要呢？？？？？目的永远要瞄准价值创造，，，，，，，，做蛋糕比分蛋糕主要，，，，，，，，分蛋糕也是为了把蛋糕做大。。。。。。。。

不少企业家有些效果了，，，，，，，，就会陷入守旧。。。。。。。。一经有个老板两年做到了20个亿，，，，，，，，说不知道怎么分钱了。。。。。。。。

照料告诉他，，，，，，，，两年做到20亿，，，，，，，，说明市场空间很大，，，，，，，，说明生长很快，，，，，，，，重点应该放在怎么做蛋糕上面，，，，，，，，而不是怎么分钱。。。。。。。。

华为以为，，，，，，，，企业“抢粮食”是最主要的，，，，，，，，只管少搞细腻化的管理。。。。。。。。

细腻化管理是企业的灾难，，，，，，，，就象磨刀一样，，，，，，，，只顾对企业举行精雕细琢，，，，，，，，不关注外面的市场和客户，，，，，，，，一定“死路一条”。。。。。。。。

企业只要能“打到粮食”，，，，，，，，内部有时间杂乱一点没什么关系，，，，，，，，优异的企业都会有点乱。。。。。。。。只要有利益包管，，，，，，，，没人会担心乱。。。。。。。。

汶川地动时代，，，，，，，，许多华为员工奋掉臂身去抢修通讯装备。。。。。。。。有人就问，，，，，，，，华为怎么教育员工“学习雷锋”的？？？？？

最常见的过失谜底是，，，，，，，，华为重新员工最先就很是重视企业文化建设，，，，，，，，以斗争者为本，，，，，，，，以是他们的血液内里流淌着斗争的基因……

真相是，，，，，，，，人性都是偷懒和怕死的，，，，，，，，现在没人能被教育得违反人性。。。。。。。。着实他们冲锋，，，，，，，，也是为了自己在华为的优美前途。。。。。。。。

华为给员工的价值分派有两个维度，，，，，，，，纵坐标是业绩孝顺，，，，，，，，横坐标是使命感。。。。。。。。

业绩孝顺好，，，，，，，，带来更多的奖金，，，，，，，，孝顺越大奖金更多。。。。。。。。

横坐标的使命感怎样权衡？？？？？

汶川地动冲锋了就是使命感强，，，，，，，，不冲锋就是使命感弱。。。。。。。。

使命感强的人，，，，，，，，才有资格升职和配股。。。。。。。。使命感弱的人升职和配股都没戏，，，，，，，，在华为公司升职就意味着蓬勃。。。。。。。。

“繁华险中求”，，，，，，，，基于利益的盘算导向了员工的冲锋。。。。。。。。每小我私家心里都有一个小盘算器在算，，，，，，，，管理者盘算清晰员工的利益，，，，，，，，才华驱发动工干活。。。。。。。。

不会盘算员工利益的主管，，，，，，，，是带欠好团队的。。。。。。。。主管不是盘算员工的利益，，，，，，，，就是算计员工。。。。。。。。通常算计员工的，，，，，，，，最后都被员工算计了，，，，，，，，员工都是智慧人。。。。。。。。

管理者尚有一个责任，，，，，，，，要指导员工看到更大的利益，，，，，，，，由于每小我私家看利益的方法是纷歧样的，，，，，，，，员工名堂小！�。。。。。。�，，看到的利益就较量小。。。。。。。。要资助员工看到更大的机会，，，，，，，，实现更大的利益。。。。。。。。

管理者驱动下属事情，，，，，，，，不要讲大原理，，，，，，，，不要讲情怀，，，，，，，，让需要让他做的事情与他的小我私家利益坚持一致，，，，，，，，自然水到渠成。。。。。。。。

文章转自于蓝血研究

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