任正非：我们不是要把员工管成乖孩子

日期： 2020-03-11

绩效管理有两个目的：一是对已往责任效果和价值孝顺做出评价：二是对未来目的形成牵引。。。。。。。。

既然要做出评价，，，，，，，，就要有审核行动和评价标准。。。。。。。�；；；；；；；；靶┠暝�15层以下员工，，，，，，，，或23级以上管理层所有接纳绝对审核；；；；；；；；只有15-22级的员工，，，，，，，，才有主管考评和360度评估两项相对指标。。。。。。。。

什么是“绝对审核”？？？？？？

绝对审核，，，，，，，，即绝对指标审核，，，，，，，，这些指标是第三方能自力验证的客观指标，，，，，，，，而不是主观、可施展的。。。。。。。。好比劳动态度、事情起劲性、……等这些很容易被主管和其他员工主观左右的指标一概不必。。。。。。。。

华为始终坚持“以客户为中心、以斗争者为本”的文化价值观。。。。。。。。我们经常听到的是ABC审核的强制漫衍和末位镌汰。。。。。。。。为什么对下层员工要实验绝对审核呢？？？？？？

任正非说：“我们一样平常岗位的员工，，，，，，，，履历是主要的，，，，，，，，他们的生产手艺，，，，，，，，资历也是主要的。。。。。。。。用不着A、B、C的挤压，，，，，，，，挤压可能使下层员工不团结（他没有这么高的明确力），，，，，，，，并且泯灭了大宗的人力资源，，，，，，，，他们实验绝对审核更适用；；；；；；；；这些员工天天面面相见，，，，，，，，不必写审核日志，，，，，，，，减轻他们的肩负，，，，，，，，把精神好好用在事情上；；；；；；；；下层员工也不必走之字形生长的路，，，，，，，，照旧干一行，，，，，，，，爱一行，，，，，，，，专一行，，，，，，，，在最佳角色上做出孝顺。。。。。。。。更不可频仍考试，，，，，，，，让他们的精神不必在生产上。。。。。。。。我们绝大大都员工应该快乐的度过通俗的一生。。。。。。。。他们不想当将军，，，，，，，，不想跳‘芭蕾’，，，，，，，，就不必受谁人灾祸。。。。。。。。只要孝顺大于本钱就可以了。。。。。。。。”

对15-22的中心层为什么要接纳相对审核呢？？？？？？

任正非说：“我们以为A、B、C的审核制度，，，，，，，，是我们明确西点军校的末位镌汰制设计出来的，，，，，，，，是为了选拔将军。。。。。。。。它的原理是不管整个步队怎样优异，，，，，，，，都要将排在后面的分子末位镌汰掉，，，，，，，，形成挤压，，，，，，，，逼先进更先进，，，，，，，，从而爆发更多地将军。。。。。。。。……我们要坚定不移地实验末位镌汰制，，，，，，，，不镌汰，，，，，，，，你就可以获得更多的利益，，，，，，，，我们不可让你坐享其成，，，，，，，，责任和权力，，，，，，，，孝顺和利益是对等的，，，，，，，，不可能只有利益没有孝顺。。。。。。。。”

人力资源管理的焦点，，，，，，，，是聚焦于牵引优异员工的前进，，，，，，，，推动中坚力量的整体生长，，，，，，，，是用绝对审核，，，，，，，，照旧相对审核，，，，，，，，各企业差别重大，，，，，，，，不可一概而论。。。。。。。。但华为的思索要领值得借鉴。。。。。。。。

绝对审核的目的是团结大都人

任正非

一、强调收益分享、危害分担，，，，，，，，团结大都人，，，，，，，，增进创造更好绩效

绝对审核的目的是团结大都人。。。。。。。。只有团结大都人，，，，，，，，这个社会才华前进，，，，，，，，我们就是要实验这样一个制度。。。。。。。。若是优异员工占少数，，，，，，，，优异员工可能会成为奚落的工具，，，，，，，，他们很伶仃，，，，，，，，不敢大胆地伸张正义。。。。。。。。优异员工占大都，，，，，，，，落伍的占少数，，，，，，，，落伍在这里就没有土壤了，，，，，，，，他们就必需前进。。。。。。。。

以是在绝对审核中还要扩大A的比例。。。。。。。。究竟是本钱高，，，，，，，，照旧孝顺高？？？？？？咱们公司是分享制，，，，，，，，我是宁愿A越多越好，，，，，，，，你拿得越多，，，，，，，，公司也赚得越多。。。。。。。。以是只要我们确立这种分享模式在审核机制中是基于孝顺分成，，，，，，，，我不怕员工前进，，，，，，，，我巴不得员工前进，，，，，，，，我盼愿员工前进，，，，，，，，都前进了，，，，，，，，创造的绩效就更多了，，，，，，，，为公司的孝顺也就多了。。。。。。。。

我看了你们这个试点以后的比例，，，，，，，，试点后个体优异部分，，，，，，，，有这么多的人为A，，，，，，，，我好兴奋啊。。。。。。。。你们为什么不敢在管理优化报上写一篇文章，，，，，，，，我们以为不要守旧，，，，，，，，我不怕各人体现好。。。。。。。。部分绩效好，，，，，，，，A的比例高，，，，，，，，部分业绩差一些，，，，，，，，就少几个。。。。。。。。

怎么考评主管？？？？？？各人都干得很欢，，，，，，，，部分绩效又好，，，，，，，，经常在一起也没有矛盾，，，，，，，，你为什么对这个主管还要否定呢？？？？？？我们老说不会带兵接触，，，，，，，，仗已打好了，，，，，，，，为什么说人家不会带兵呢？？？？？？以是我们欢迎我们的土地上生长起来更多的优异干部、起劲的干部。。。。。。。。干部的审核也纷歧定要教条，，，，，，，，照旧以团结员工增添价值创造为目的。。。。。。。�；；；；；；；；挥幸桓龈芨�，，，，，，，，就是通过经济利益以及其他激励，，，，，，，，勉励你好好干，，，，，，，，不然你就拿不到。。。。。。。。以是各人好好干，，，，，，，，华为公司就形成了这样一支大步队。。。。。。。。以是要敢于铺开，，，，，，，，不要老说审核增添了什么本钱，，，，，，，，为什么不说审核后增添了什么收益。。。。。。。。我们强调分享收益、分担危害，，，，，，，，坚持一个自由弹性的机制。。。。。。。。

二、对下层员工的管理要领要区别于高级干部，，，，，，，，下层员工实验绝对审核

末位镌汰是从西点军校学来的，，，，，，，，它的目的是用来挤压步队，，，，，，，，激活组织，，，，，，，，勉励先进，，，，，，，，推动后进，，，，，，，，形成选拔首脑的一种方法。。。。。。。。高端员工要去做首脑，，，，，，，，逼着他优异了，，，，，，，，还要更优异，，，，，，，，是痛苦一些。。。。。。。。不是天将将大任于斯人吗？？？？？？必将先苦其心志。。。。。。。。不可指望下层员工一下子就去做首脑，，，，，，，，要让他们轻松的状态下去事情，，，，，，，，创造绩效，，，，，，，，多些收益。。。。。。。。以是审核要简朴，，，，，，，，导向要清晰，，，，，，，，只有标准基线，，，，，，，，没有人和人的相比照例。。。。。。。。我们实验ABC评价的目的之一是为了选拔首脑，，，，，，，，不可为了选拔首脑，，，，，，，，而举行全员挤压。。。。。。。。我们360度审核也是为了寻找加西亚，，，，，，，，寻找孝顺者，，，，，，，，寻找斗争者的，，，，，，，，怎么会酿成了专门去找弱点呢？？？？？？我们又不是婆婆。。。。。。。。我们对下层员工的管理要领和对高端员工的管理要领一定要有区别，，，，，，，，下层员工首先要各展其长，，，，，，，，按劳分派，，，，，，，，多劳多得。。。。。。。。我们现在对下层员工使用与管理干部同样的管理要领是不对适的，，，，，，，，虽然责任不在你们，，，，，，，，在我。。。。。。。。

我们在慧通率先作废了ABC评定的比例限制，，，，，，，，实验基准线审核。。。。。。。。抵达基准线我们就认同你。。。。。。。。这样做的利益，，，，，，，，就是各人很团结，，，，，，，，一起起劲把事情做好。。。。。。。。为了使下层员工不惰怠、求前进，，，，，，，，这个基准线应该是转变的，，，，，，，，我们每年凭证上一年前进的平均幅度，，，，，，，，对基准线做一次调解，，，，，，，，调解幅度要很小。。。。。。。。要有百分之七八十的员工能成为优良员工的水平为基准线。。。。。。。。各人向前走，，，，，，，，一走基准线就提高了。。。。。。。。

三、对下层员工的审核，，，，，，，，劳动效果放在第一位，，，，，，，，劳下手艺放在第二位。。。。。。。�；；；；；；；Ｏ虏阍惫ひ鞍恍小⒏梢恍小⒆ㄒ恍小�

既然你们把劳动效果放第一位，，，，，，，，劳下手艺放第二位，，，，，，，，态度就要淡化，，，，，，，，由于态度是个虚的工具。。。。。。。。以是说，，，，，，，，归纳综合地审核劳动态度就容易偏左，，，，，，，，已往形式主义照旧占了很大的比例。。。。。。。。要把劳动态度详细化，，，，，，，，好比说准时上下班、上班时间专心本职事情等，，，，，，，，捉住几个要害点就行。。。。。。。。

要讲“爱一行、干一行、专一行”。。。。。。。。你进这一行时就要爱这一行，，，，，，，，公司不勉励盲目流动，，，，，，，，不勉励老换事情岗位。。。。。。。。“之”字型生长是为了作育将军的，，，，，，，，伙食班长上了巡洋舰，，，，，，，，照旧上了航空母舰，，，，，，，，对他的未来没什么影响，，，，，，，，换来换去有什么区别呢？？？？？？虽然，，，，，，，，在所在部分人之间，，，，，，，，相处不对适，，，，，，，，适当换一下部分、岗位是可以明确的，，，，，，，，但去新岗位得接受新的职位标准的审核，，，，，，，，实验易岗易薪。。。。。。。。

审核的维度和要素不可太多，，，，，，，，主题要突出。。。。。。。。已往一搞三十多项，，，，，，，，就成了循序渐进的人。。。。。。。。我们不是要把员工管成乖孩子，，，，，，，，我们是要让员工为公司提供价值孝顺。。。。。。。。我们主要的审核目的和要素，，，，，，，，是从价值孝顺上审核，，，，，，，，其他的审核干啥呢？？？？？？

四、对下层员工的激励要实时、无邪、简朴，，，，，，，，提高劳动起劲性，，，，，，，，多劳多得

下层员工加人为，，，，，，，，主要看价值孝顺，，，，，，，，不要把品级过于绝对化。。。。。。。�；；；；；；；；诩壑敌⑺�，，，，，，，，小步快跑，，，，，，，，多劳多得。。。。。。。。我们以绝对审核为基础来调解人为。。。。。。。。这样就使得这个评级简朴化了，，，，，，，，并且量化、果真化，，，，，，，，下层员工就看到了希望。。。。。。。。

五、绝对审核要横向、周全睁开，，，，，，，，但基准标准线的前进幅度不要太大、步步高

我以为绝对审核今年要敢于铺开，，，，，，，，铺开后有问题再调理，，，，，，，，在实践中改变。。。。。。。。有的地方指标高了，，，，，，，，可以降下来，，，，，，，，我们可以步步高，，，，，，，，不要一次搞那么高嘛。。。。。。。。每年的转变度不要大，，，，，，，，合理就行。。。。。。。。若是急躁冒进，，，，，，，，基线提的过快，，，，，，，，可能会使审核机制瓦解，，，，，，，，老员工不接受。。。。。。。。由于人力前进的速率，，，，，，，，社会前进的速率没有那么快。。。。。。。。不要一下子做过了，，，，，，，，我们要团结大都人，，，，，，，，牵引少数人。。。。。。。。我们以为华为公司起劲的人是大都人。。。。。。。。

这一次先主要针对12级及以下的员工，，，，，，，，13、14级这次先不实验，，，，，，，，我们要研究绝对审核的适用规模。。。。。。。。（2012年3月19日）

文章转自于蓝血研究

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